重磅消息
近日，人力资源社会保障部、公安部、全国总工会等5部门联合发布《预防和消除工作场所不当管理风险隐患制度（参考文本）》（人社厅发〔2023〕27号）。用于指导用人单位制定完善有关规章制度或与职工签订劳动合同、集体合同时参考，并明确“用人单位可根据所在地地方性法规规定，结合实际对参考文本有关内容进一步细化完善。”
劳动报《劳权周刊》邀请
上海市总工会法律顾问团成员、
上海七方律师事务所首席合伙人
李华平律师，
结合近期多个典型案例，
为大家进行解读～
一起来看看⬇️
不当行为一：隐瞒职业危害
《参考文本》第三条（一）招用劳动者时，明确工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，如实告知劳动者要求了解的其他情况，并依法签订劳动合同。
典型案例
不久前，净兴环保工程技术有限公司的职工老钱反映，企业在面试时承诺了丰厚的福利待遇，但对于工作可能面对的职业环境只字未提。直到他正式入职，才发现车间地面和墙上蒙着厚厚的一层黑色粉尘，就连工人的脚上、腿上，甚至是指甲缝里，也被黑色物质所覆盖。
老钱担心这样的工作环境会对自身健康有影响，收入也可能面临被拖欠的风险。
律师解读
劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，用人单位应当为其提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，创造符合国家劳动安全卫生要求的工作环境，并采取措施保障劳动者健康安全。这是法律赋予的底线权益，本市也多次召开专题会议，强化职业安全意识。上海市总工会还出台10条意见，保障职工生命安全。
此次《参考文本》的该条款，实际是从两部法律延伸中而来，一个是《劳动合同法》第八条；另一个是《职业病防治法》第三十三条规定。
对于并未履行告知义务的企业，法律也有明确处罚，例如——
用人单位在订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处五万元以上十万元以下的罚款；
用人单位劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的，依法给予行政处罚；
构成犯罪的，依法追究刑事责任；
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
不当行为二：限制人身自由
《参考文本》第三条（三）不禁止职工在非工作时间离开工作场所，不强制要求职工入住本单位经营的宿舍等住所。
典型案例
今年上半年，小斐去了一家儿童教育机构做前台行政，机构规定的午休时间是11点半到下午1点，期间可以吃饭或做点自己的事，但是要求大家不能外出离开前台，也不能午睡。不仅如此，小斐反映，她入职几天后就听到很多不太人性化的要求，比如这个机构明确表示员工上班时间不能出公司，有同事去隔壁便利店买个上课需要的零食做教具也会被批评。
由于无法忍受机构的“奇葩”规定，她熬了几个月就离开了。她很想知道，机构的做法是否合规。
律师解读
一般情况下，判断是否属于工作时间，即为劳动者能否对该期间自由支配。非工作时间，应由劳动者自己安排，用人单位不宜多加干涉。
对于一些前台行政等特殊岗位，用人单位应考虑错时午休或轮流等方式予以处理，保障劳动者的非工作时间的休息权利。用人单位给劳动者提供单位宿舍是一项福利制度，但不应成为一种强制性义务，劳动者自己有居住场所且不影响正常出勤的，用人单位不得强制要求职工入住宿舍。
不当行为三：随意进行罚款
《参考文本》第三条（六）处理违反本单位规章制度、劳动合同约定条款的职工时，不要求职工额外劳动或对职工罚款。因职工本人原因给本单位造成经济损失的，按照劳动合同的约定赔偿经济损失，可从职工本人的工资中扣除，每月扣除部分不超过职工本人当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，则按照最低工资标准支付。
典型案例
闵行马师傅所在的保安公司最近为了加强管理，口头规定他们在岗期间不能打盹，保安工作有不少夜班时段，公司出于精细化管理本无可厚非，但公司称，一旦发现有人上班时间打盹就要罚款400元，如果不服从扣罚进行辩解和回嘴还要加罚100元。
马师傅质疑，这些规定都是领导临时加出来的，从来没有见过相关规章，即便真有这样的制度，是否合法？“我们本来拿的就是最低工资，哪里经得起这样的罚款！”
律师解读
首先需要明确一点，用人单位制定涉及劳动者的劳动规章制度应当符合法律法规规定，用人单位无权对劳动者创设任意的罚款制度。如果劳动者因为自身原因造成用人单位经济损失的，正如参考文本所述，可以从其工资中扣除经济损失赔偿的，但也要保障劳动者的基本生活，扣除后剩余工资不得低于最低工资标准。
需要说明的是，用人单位不能把经营风险全部转嫁给劳动者，劳动者因为工作原因造成用人单位经济损失的，应当结合劳动者的过错程度、岗位职责、劳动报酬等综合因素确定赔偿标准。
不当行为四：阻碍职工离职
《参考文本》第三条（七）依法解除或终止劳动合同时，一次性付清职工工资和应支付的经济补偿，并同时出具解除或者终止劳动合同证明（证明不对职工作出评价），15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。除劳动合同法第二十二条、第二十三条规定的情形外，不对解除劳动合同的职工收取违约金。
典型案例
唐先生是一大酒店的点心师，去年8月底向酒店递交了辞职申请。酒店几次挽留无果，便许诺找到唐先生的“接班人”后放他走。唐先生认为，辞职是劳动者的合法权益，他已经和另一家酒店谈好了入职时间，万一在入职前找不到顶替他的人，下一份工作岂不是要泡汤？
据此，唐先生坚持不同意，并表示下个月就要离开，没想到，酒店当即以不发工资要挟他。
律师解读
劳动者享有择业自由权利，劳动者提前三十日以书面形式向用人单位提出辞职的，可以解除劳动合同，无需用人单位同意。至于用人单位，应当在解除劳动合同时一次性结清劳动报酬，并依法办理退工手续等均是单位的法定义务，若是由于单位的阻挠造成劳动者损失的，劳动者可以向用人单位主张损害赔偿。
如果用人单位和劳动者事先约定了服务期，劳动者在服务期内辞职的，则需要承担相应的违约责任。
如果劳动者未提前三十日提出辞职而解除劳动合同，给用人单位造成损失的，用人单位可以向劳动者主张损害赔偿。
除以上四条外，
用人单位不当管理风险隐患还包括：
■办理入职手续时，不扣押职工的居民身份证和其他证件，不要求职工提供担保或者以其他名义向职工收取财物。
■安排职工加班时，不违反依法协商程序、不突破法定加班时间上限。
■支付劳动报酬时，不克扣或者无故拖欠职工工资。
■严禁以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动。
《参考文本》
全文如下⬇️
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劳动报记者：李轶婕
来源：劳动报、人力资源和社会保障部官网
本期编辑：孔孝元
见习编辑：吕炅蒲
上观号作者：申工社