企业未及时足额支付工资，
员工解除合同缘何未获经济补偿金？
自2022年3月28日上海市不同区域陆续封控起至今，企业生产经营面临停滞，劳动关系领域也面临诸多的问题与挑战。4月28日，上海市人力资源和社会保障局（以下简称“上海市人社局”）印发《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（号文：沪人社关[2022]89号，也称“沪人社17条”），上海市高院、上海市人社局同步出台《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（也称“沪高法12问”），两个文件皆从理论与实务的角度对妥善处理劳动争议、平衡用人单位与劳动者的合法权益起到了政策引导作用，对于促进企业复工复产、构建和谐劳动关系具有重要意义。
沪人社17条与沪高法12问中，均针对“用人单位因生产经营遭受困难，可与劳动者协商延迟发放工资”的内容进行了实务指引。但实际上，在近期的咨询与团队授课中我们发现，还存在用人单位存在银行u盾存放于固定办公室、负责发放薪资的会计人员被封控在家等其他各种客观原因，无法及时发放劳动者劳动报酬的情形。很多企业都在询问，劳动者解封后如果根据《劳动合同法》第三十八条第二款和第四十六条的规定，以企业未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金，怎么办？
过去本法条在适用时一般着眼于客观方面即“行为实施”，即用人单位确实存在“未及时足额支付劳动报酬”的客观情形，劳动者可主张解除劳动合同与经济补偿金的给付。但自2022年3月28日起受疫情防控影响，除部分特殊企业并未暂停运作，大多数企业及员工目前均处于居家办公状态，无法及时通过银行账户形式发放员工薪资，劳动报酬的按时发放遭遇明显障碍。这种情形在司法实践中到底会如何认定和裁判？
我们首先来看如下案件：
案情简介
小叶自2007年8月13日入职某设备公司，担任工程师，双方签订多期劳动合同，最近一期期限为2019年1月1日至2020年12月31日。公司每月30日以银行转账的形式支付小叶当月整月工资，自2019年9月起小叶的每月工资调整为税前12800元，之前每月工资为税前12400元。2020年3月20日，公司给员工发邮件，主要内容为：“受疫情影响，鉴于公司目前的资金状况紧张，经管理层商议，对大家的工资发放不得不做出以下安排，希望大家可以给予理解及支持：总经理按工资的50％发放，部门经理按工资的60％发放……2020年3月至5月的工资，各岗位的员工将按应以上的百分比发放。在公司情况好转后，将在2020年6月底、7月底及8月底分别支付3月-5月的差额部分……。
2020年7月1日，小叶向公司发放《解除劳动合同通知书》，主要内容包括“由于贵司未依法为本人缴纳社会保险费，未依法足额支付劳动报酬……即日起解除与贵司的劳动关系……”。随后小叶提起劳动仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。【案号：(2021)沪01民终9040号】
裁审结果
法院认为，劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则。用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。对于小叶所述的拖欠劳动报酬情况，公司表示并非恶意拖欠，而是受疫情影响延迟发放了部分劳动报酬，且公司就延迟发放事宜以邮件形式通知了员工，并在之后按约定予以发放。对此，法院认为，公司所述有相应的邮件及转账凭证等材料为证，公司并不存在拖欠劳动报酬的主观恶意，亦没有逃避支付劳动报酬的意图，故公司提出无需支付经济补偿金的诉请，法院予以支持。
律师评析
该案件发生在疫情期间，由此可见，《劳动合同法》第三十八条第二款的“未及时足额支付劳动报酬”在近两年的司法适用中不仅局限于行为的实施，也会参考用人单位是否存在主观恶意，再判断用人单位是否需承担经济补偿金的给付责任。疫情特殊时期，在“行为实施”的同时，考量用人单位的主观因素，对用人单位是否应直接承担“因封控而无法按时发放薪资”导致的经济补偿金给付责任，具有决定性作用。
一、劳动者以用人单位“未及时足额”支付劳动报酬为由解除劳动合同，哪些可以成为用人单位无需支付经济补偿金的抗辩理由？
1、客观履行不能，如企业生产经营严重困难，资金周转不及时、特殊疫情封控原因导致无法发放劳动报酬等。以上客观原因实际上还需用人单位同时满足不存在主观恶意，即确因实际生活中的“不可抗力”导致无法及时、足额发放薪资，这种情况下，企业应提供充分证据，裁审部门会着重审查企业是否存在“有钱不发”、生产经营实际状况、资金周转实际情况，以及对于延迟发放的事实是否通过各类公开渠道与员工先行协商、后续是否对延迟发放的薪资进行补足等。
2、对劳动报酬的计算标准、计算方式存在争议，双方仍未能达成一致。此种情况限于用人单位与劳动者对于劳动报酬的计算标准、计算方式，或用人单位的规章制度存在不同理解，而导致劳动报酬未能正常发放的，用人单位应提供与劳动者就薪资计算方式等标准存在争议且尚未解决的充分证据，如聊天记录、沟通邮件等。
二、疫情特殊时期引入“不可抗力”作为《劳动合同法》第三十八条第二款的除外情况，体现何种价值判断？
疫情特殊性影响，《劳动合同法》第三十八条第二款赋予劳动者的单方解除权有所变动，涉及裁审部门处理解除劳动合同、经济补偿金、赔偿金的劳动争议案件均指向“审慎适用”原则。过去，“不可抗力”在劳动法领域的适用有限，而受疫情影响封控期，民法中“不可抗力”规则再次被引入劳动争议的解决，免除用人单位的部分法律责任。不难看出当下用人单位与劳动者双方“互谅互让、共克时艰”的处理基调，对劳动者经济补偿请求权进行适当限制是保护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展之间进行平衡保护价值判断的结果。
疫情防控和复工复产期间，用人单位和劳动者都应坚持“同舟共济、共克时艰”理念，充分发挥企业内部协调机制的作用，遇事多商量，协商求同；减少讼累、互相体谅、包容审慎、团结一致，构建和谐稳定的劳动关系。
上观号作者：上海企业服务